Le secteur de la finance est confronté à un problème de taille : l’écart entre les aptitudes requises et la réalité du marché des compétences se creuse. Les coûts d’acquisition et de rétention des talents sont en hausse, ce qui fait augmenter les enchères pour attirer les talents et limite la croissance de l’industrie.
Malheureusement, les petites et moyennes entreprises, qui représentent 90 % de l’écosystème, ne sont pas en mesure de rivaliser avec les grandes entreprises pour attirer les talents. Des années de négligence et de manque de financement ont créé une perception de la formation des adultes comme étant de piètre qualité, peu prestigieuse, sans stratégie ni structure. Les systèmes éducatifs sont conçus pour les enfants et les jeunes adultes, mais pas pour la formation continue des adultes, principale raison systémique de l’élargissement du fossé.
L’évolution de l’écosystème et son impact sur l’emploi
Le secteur financier s’est métamorphosé au cours de la dernière décennie, avec de nouveaux acteurs défiant les historiques, la transformation numérique et de nouvelles initiatives et partenariats. Cependant, cette évolution rapide a créé de nouveaux défis, comme l’adaptation à de nouveaux emplois, la disparition d’autres et la nécessité d’acquérir de nouvelles compétences. Les professionnels, les employeurs, les régulateurs, les gouvernements et les universités sont tenus de s’adapter en permanence pour rester à la page.
La demande de nouveaux talents augmente, tandis que les personnes qui tentent d’orienter leur carrière sont confrontées à un déficit de compétences. Il n’existe actuellement aucune solution complète pour combler le fossé entre l’offre et la demande de compétences.
L’approche descendante et le cadre SHIME
Le cadre SHIME élaboré par CFTE met en évidence les compétences recherchées dans le secteur financier, réparties entre les Soft skills, les Hard skills, la connaissance du milieu (Industry knowledge), l’état d’esprit (Mindset) et l’expérience. Les soft skills tels que la collaboration, la communication et l’intelligence émotionnelle sont essentiels à la réussite et à la progression de la carrière, tandis que les hard skills sont spécifiques à l’emploi et plus faciles à acquérir. La connaissance du secteur est le principal facteur d’écart et les professionnels doivent se tenir au courant des dernières évolutions du secteur. L’état d’esprit, y compris la créativité, l’adaptabilité et la résilience, est privilégié. L’expérience doit prouver l’expertise dans le domaine, mais il s’avère que le comment/pourquoi/pendant combien de temps n’a pas beaucoup d’importance pour les leaders de l’industrie, qui recherchent désormais une diversité d’expériences.
À Singapour et au Moyen-Orient, l’éducation des adultes est considérée comme une responsabilité descendante, le gouvernement jouant un rôle proactif dans l’offre d’opportunités éducatives. En revanche, des pays comme le Royaume-Uni et les États-Unis suivent une approche ascendante, où les individus sont responsables de la recherche de formations au-delà du parcours universitaire. L’approche descendante semble désormais privilégiée par de nombreux acteurs de l’écosystème, estimant qu’il s’agit du moyen le plus efficace et le plus efficient de promouvoir cette éducation pour réduire les écarts de compétences et aboutir à un écosystème plus sain et performant.
